Although these criteria may not alt

Although these criteria may not altogether fit into every organizations concept of HRD effectiveness, the basic point is that training and HRD can be classified into two main categories, skill enhancement and behavioral changes. Skill improvement may be achieved through training program such as seminars and workshops on specific and identified “skill gap”. On the other hand, behavioral change may show in form of attitude and mode of communication to supervisors, peers and subordinates Magerison (1982) and Gough (2006) further pointed out that that HRD and training must aligned with strategic direction of the organization and invariably it must be focus on organizational goal and culture. This is necessary to meet the ever changing operating environment such as trends in international and local markets, changing attitudes of workers, productivity requirement. Moreover, for HRD and training to succeed, it must receive the support of the top management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ว่าเงื่อนไขเหล่านี้อาจไม่ทั้งหมดเหมาะทุกแนวคิดองค์กรประสิทธิภาพ HRD จุดพื้นฐานอยู่ว่า HRD และการฝึกอบรมอาจแบ่งได้เป็นสองประเภทหลัก ทักษะ ปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ปรับปรุงทักษะอาจทำได้ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมสัมมนาและประชุมเชิงปฏิบัติการในเฉพาะ และระบุ "ช่องว่างของทักษะ" ได้ บนมืออื่น ๆ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอาจแสดงในรูปของทัศนคติและวิธีการสื่อสารไปยังผู้บังคับบัญชา เพียร์ และ subordinates Magerison (1982) และสาย (2006) เพิ่มเติมชี้ให้เห็นว่าที่ HRD และต้องสอดคล้องกับทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและคงเส้นคงวาในการฝึกอบรมต้องเป็นการเน้นเป้าหมายองค์กรและวัฒนธรรม สิ่งนี้จำเป็นเพื่อตอบสนองสภาพแวดล้อมการปฏิบัติเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาเช่นแนวโน้มในตลาดท้องถิ่น และนานาชาติ การเปลี่ยนแปลงทัศนคติของผู้ปฏิบัติงาน ความต้องการผลผลิต นอกจากนี้ สำหรับ HRD และการฝึกอบรมจะประสบความสำเร็จ มันต้องได้รับการสนับสนุนของผู้บริหารระดับสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าเกณฑ์เหล่านี้อาจจะไม่ทั้งหมดใส่ลงไปในทุกแนวคิดองค์กรที่มีประสิทธิภาพการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จุดพื้นฐานคือการฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งได้เป็นสองประเภทหลัก, การเพิ่มประสิทธิภาพทักษะและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม. การปรับปรุงทักษะอาจจะประสบความสำเร็จผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมเช่นการสัมมนาและการประชุมเชิงปฏิบัติการ ในที่เฉพาะเจาะจงและระบุ "ช่องว่างทักษะ". ในทางกลับกันการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอาจแสดงในรูปแบบของทัศนคติและรูปแบบของการสื่อสารเพื่อผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา Magerison (1982) และกอฟ (2006) ต่อไปชี้ให้เห็นว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรมต้อง สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ขององค์กรและอย่างสม่ำเสมอก็จะต้องมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายขององค์กรและวัฒนธรรม. นี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตอบสนองสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงเช่นแนวโน้มในตลาดต่างประเทศและท้องถิ่นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของคนงานต้องการการผลิต. นอกจากนี้สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการฝึกอบรมจะประสบความสำเร็จนั้นจะต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ถึงแม้ว่าคุณอาจไม่ได้เหมาะกับทุกคน altogether เกณฑ์เข้า organizations ของแนวคิด HRD effectiveness พื้นฐาน . . . . . . . . . . . . จุดที่สามารถเข้าอบรมและ HRD จะ classified 2 main categories , ทักษะและพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลง . . . . . . . improvement enhancement ทักษะอาจจะ achieved ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมที่เฉพาะเจาะจงเช่น seminars และ workshops " และ " ทักษะการระบุช่องว่าง . . . . . . . " " " " " " " บนมืออื่นๆ ,อาจจะแสดงในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทัศนคติของการสื่อสาร . . . . supervisors peers mode , และ subordinates Magerison ( 1982 กอฟ ( เพิ่มเติม ) และ 2006 ) ) ) ) ) ) ) pointed HRD และสามารถที่ที่คุณต้อง aligned เชิงกลยุทธ์ขององค์กร . . . . . . . ระยะทางและ invariably มันต้องโฟกัสบนเป้าหมายและปฏิเสธ H . . . . . . .นี่ . . . . . . . . . . . . . เคยเจอ operating เปลี่ยนตามสภาพแวดล้อมเช่นเป้าหมายใน trends นานาชาติและท้องถิ่นและเปลี่ยน attitudes ของแรงงานและ . . . . . . . productivity requirement นอกจากนี้สำหรับ HRD และสามารถ . . . . ถ้ามันไม่ support ของ top management ถ้า . . . . . . .